随着《欧盟关于透明和可预测工作条件的第2019/1152号指令》在德国被转化为国内法落地，从2022年8月1日起，德国对《适用劳动关系之基本工作条件证明法》(NachwG - Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen)(以下简称“《证明法》”)、《兼职和固定期限雇佣法》(TzBfG - Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) 和《劳务派遣法》(AÜG - Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung) 的修订随之生效。这导致雇主需要采取行动，以在实践中遵守这些法律变化的新要求。
01
《证明法》规定了雇主以书面形式约定基本合同条件的要求。这可以但并非必需全部体现在劳动合同中，例如可以通过单独的附加证明文件或集体协议等。根据修订后的第1条，《证明法》现在不仅适用于所有雇员，也适用于根据原先《证明法》第1条豁免的临时工。
针对证明期限问题该法也已作出修订，即雇主必须最迟在第一个工作日之前向雇员提供各方的姓名和地址、工资和工作时间的信息。最迟在工作开始后的第七天，雇主必须向雇员提供包含大部分其他信息的书面记录（例如工作地点、职位描述、试用期的详细信息、加班安排）。《证据法》规定的剩余其他信息则必须在一个月内以书面形式传达给雇员。当前雇佣关系中主要工作条件的任何变化也必须在不迟于变化发生之日以书面形式通知雇员。
从2022年8月1日起，雇主如果没有履行或没有充分履行证明义务，就每次违规最高可处以2,000欧元的罚款。
自2022年8月1日起，还必须以书面形式记录以下工作条件
· 固定期限劳动合同的结束日期；
· 经双方约定，雇员可以自由选择工作地点；
· 经双方约定，试用期的期限；
· 工资的构成和金额，包括加班费、附加费、津贴、奖金、特别付款和其他必须单独说明的工资组成部分，以及它们的到期日期和支付方式；
· 约定的休息时间和休息时段，以及在约定轮班工作的情况下，轮班制度、轮班周期和换班条件；
· 经双方约定，根据《兼职和固定期限雇佣法》第12条规定的传唤性工作的详情（特别是获得报酬的最低小时数、工作的时间范围和通知工作时间的截止日期）；
· 经双方约定，要求加班的可能性及其前提；
· 有权获得由雇主提供的培训；
· 如果雇主通过养老金提供者向雇员承诺企业养老金(bAV)，该养老金提供者的名称和地址；但是，如果养老金提供者本身就有义务提供该信息，则此处提供证明的义务不适用；
· 雇主和雇员在终止雇佣关系时应遵循的程序，至少是书面形式要求和终止雇佣关系的期限以及对解雇提起诉讼的期限；如果未合法规定对解雇提起诉讼的最后期限，则《解雇保护法》(KSchG)第7条也适用（《证明法》第2条第14点）；
· 参考适用的集体协议、工作或服务协议以及具有平等代表权的委员会的条例，这些条例根据教会法律确定教会雇主领域的工作条件；
· 此外，对于如果在国外工作连续超过4周的员工规定了全面的义务。
对于从2022年8月1日开始的所有雇佣关系会面临一个问题，上述证明是否已经作为劳动合同的一部分体现出来（优势：只有一份文件，简单），或者除了劳动合同之外，雇员是否通过附加证明文件的方式被告知（优点：雇主的指挥权Direktionsrecht不受限制）。哪种方案更实用，需要根据具体情况来衡量。
《证明法》的修订也不意味着所有截至2022年7月31日（包括当日）已签订的劳动合同都需要更改。相反，只有当雇员要求雇主提供证明时，雇主才需要采取行动。在这种情况下，雇主有义务在七日内以书面形式交出必要的证明。
02
此前的法律规定，雇佣关系持续六个月以上的固定期限雇员，可以提出无固定期限职位或变更工作时间和地点的书面申请。在修法之前，雇主只有义务通知雇员职位空缺。随着《兼职和固定期限雇佣法》的修订，雇主现在也有义务应雇员的要求在一个月内以书面形式对雇员的决定提供合理的回应。
根据《兼职和固定期限雇佣法》第15条第3款，如果在固定期限雇佣关系中约定了试用期，则该试用期必须与预期的固定期限和工作类型相称。
另外根据《兼职和固定期限雇佣法》第12条，在双方约定传唤性工作时还必须制定各种规定。如每周工作时长、每日工作时长和时间范围（由参考小时数和参考天数确定）。如果雇员没有在前述参考范围内至少提前四天被告知任务，则其可以拒绝工作。
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《劳务派遣法》中规定了进一步的新要求：，提供劳务派遣证明的额外义务已在《劳务派遣法》第11条中规定，即扩大到包括提供派遣单位身份（如公司名称与地址等）的证明义务。
此外，根据《劳务派遣法》第13a条第2款，对于已派遣给用工单位至少六个月且以书面形式表达希望与用工单位签订劳动合同的派遣人员，用工单位有义务在收到通知后一个月内以书面形式向其发送合理的答复。[1]
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结论
综上，在笔者对NachwG、TzBfG、AÜG的变更条款进行列举后，对于在2022年8月1日之前签订的劳动合同，雇主虽无需调整劳动合同，但由于雇员有权根据《证明法》要求雇主提供工作条件的书面记录，雇主仍需注意例如核查与不同雇员的约定等，以符合上述变更条款中规定的雇佣关系合法性与合规性问题。而对于将来签订的劳动合同，雇主可以选择根据上述变更条款对劳动合同模板进行对应调整和补充，以在实践中遵守这些法律变化的新要求。
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参考文献
[1] Industrie- und Handelskammer Köln（工商业联合会），Checkliste: Änderungen im Arbeitsrecht zum 1. August 2022.
https://www.ihk.de/koeln/hauptnavigation/recht-steuern/recht/nachweisgesetz-merkblatt--5605872
