平地起风雷，P2P行业突遇最强行政监管，业界传言，可能只有少数企业能够获得行业监管备案，大多数的P2P平台企业恐怕即难以通过备案，也难以扛过行业整合的寒冬。上海证大投资咨询有限公司提前终止全员劳动合同的一纸通知，无疑是个风向标，这里我们不谈经营，只讨论在全行业整合的大背景下，大规模的人员裁减该如何正确处理。
以证大为例，如以前讨论：证大金融监管触礁，5000员工怎么办？如果其符合《劳动合同法》第44条第（五）项的情形，
“（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；”
二、裁减人员的法律路径选择
大规模裁减人员，不外乎三种情形：
第一种、《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止；
第二种、《劳动合同法》第41条规定的人员裁减，即通常所说的裁员；
第三种、《劳动合同法》第40条规定的第（三）种情形，即通常所说的客观情况发生重大改变导致的劳动合同解除。
劳动法专业人员为企业提供服务时，所要做的就是帮助企业分析具体情况，寻找出最适合企业特征的人员裁减方式，帮助企业选择具体适用哪一条法律。
三种情形的前提不一样，操作过程不一样，难易程度不一样，员工法定待遇也不一样，但如果选择错误，导致违法解除或违法终止，结果却是一样的，即支付双倍赔偿金或恢复劳动关系。
对三种情形详述分析如下：
第一种情形：
“第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；”
第二种情形：
“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
此种情形，即通常所说的裁员，首要条件是满足上述（一）（二）（三）（四）项的客观前提，难点在于除了（一）的“破产法规定进行重整”的标准是客观明确的，（二）（三）（四）中并没有具体客观的标准，什么情况下算“严重困难”，什么属于“重大技术革新”，什么样才符合“客观经济情况发生重大变化”，法律上没有明确，实践中就难免公说公有理，婆说婆有理。
各个地方标准不统一，同一个地方行政部门和司法部门意见也未必一致。因此既熟悉法律，有了解当地实践的专业服务机构是企业必不可少的避免法律风险的保障。第二个条件是相对客观且容易判断的人员数量，即人员裁减的数量要满足：被裁减人员超过20人，或者超过员工总数的10%。在实践中，对于外包员工，派遣员工是否属于上述员工常常有不同意见。当然，大规模裁员也需要满足程序要件。这一点非常重要，很多失败的人员裁减案例，就是因为在程序上没有按照下述规定执行，最终构成违法裁员。
程序要求如下：
1、必须提前30天通知工会或全体员工；
2、必须进行集体协商、听取意见；
3、必须在30日后向劳动行政部门报告。凡有违反上述程序规定的，必将导致裁员无法顺利进行或违法裁员。
在实际操作中，有太多的细节问题，比如到底通知工会还是员工，如何通知，如何进行集体协商，协商代表如何产生，协商是否要达成一致，如何体现协商过程，国有企业有什么特殊规定，如何提交报告，如何取得备案，无法获得备案怎么办等等问题不一而足。具体的处理方式，我们后期另行详解。
第三种情形
“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
第二种情形中的某些情况和第三种情形既有相似点，又有不同点，存在重叠交叉的情形。在实践中往往容易混淆，较难选择。如果选择错误，将可能造成违法解除劳动合同的后果，所以大规模人员裁减时的路径选择需要深厚的专业知识和丰富的操作经验。
三、大规模人员裁减中人员选择的难点
对于第二种情形，则面临非常复杂的问题，法律虽然了赋予了用人单位裁减人员的权利，但是同样为其带上了紧箍咒。
《劳动合同法》第41条第二款规定：
“裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
人员裁减过程中单位往往从实际经营需要出发，仅仅从效率，成本上来考虑裁减人员的选择，但是上述优先留用的规定往往与企业实际经营需要不一致，所以企业面临想减的人减不掉，想留的人和想减的人要么一个留不了，要么一个减不掉的困境。如果没有合适的处理办法，可能违反优先留用的法律规定，可能造成相关人员的违法裁减。因此需要制定合法、合理便于操作的裁减人员的标准，就显得尤为专业，尤为重要。
对于第三种情形，一般而言不存在上述优先留用的问题，因为没有明确的法律规定，但是在实践中，如果发生个别部门裁减，涉及较多人员，又非全部裁撤时，也会遭受上述挑战。
另外无论第二种情形还是第三种情形，都有一个无法逾越的红线。即《劳动合同法》第42条规定：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
四、大规模人员裁减系统工程中的其他因素
大规模人员裁减不仅仅是人员的裁减，还涉及公司资产、公司营运等等，是一项系统工程。
法律风险控制是成败的基础，但是还有很多相互协作的工作，都会对最终结果产生不可忽略的影响。比如公司财产的保护，包括有形资产和各类无形资产，财产和安保部门的协助必不可少，可以是内部的，也可以借助外包力量；比如取得广泛支持，和行政部门的沟通，劳动部门、公安部门、政府工会部门等必不可少。外资企业可能涉及商务部门，甚至在特别情形下还涉及当地使领馆，曾经发生过员工扣留外籍管理人员的事情我们记忆犹新；比如人事部门的员工关系沟通，外部心理专业人员的帮助，有时候员工并非仅仅只是因为经济因素和单位无法达成一致，还有更多心理情感上的问题需要疏解；比如人员裁减后的后续关怀工作，比如工作机会推荐，社保、医疗、再就业政策指导。总之，作为一项系统工程，需要所有参与者顺畅沟通，紧密合作。
综上所述，大规模人员裁减，有一定的法律路径，根据实际情况，以合法为宗旨，选择最合适的路径，在实际操作中逐步推进，严控细节，严守程序，充分利用规则，才可能最大限度减少大规模人员裁减工作的系统风险，其成功离不开所有参与者的系统性合作。
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