性骚扰，从来就是一个热门话题，每过一段时间，就会有一些事件让它成为街谈巷议的热点，但所谓热点，来的快，退的更快，当围观的热情散去，似乎只留下当事人的无助和困惑。性骚扰在当前社会中的现状，法律对性骚扰的规制以及反性骚扰面临的困境仍值得法律人思考。性骚扰的类型多种多样，日常碰到最多的还是工作当中的性骚扰，因此我们首先聚焦于职场中的性骚扰问题。

一、防治职场性骚扰的法律规定

何为“性骚扰”？

每个人都可以举出一两个自己认为属于性骚扰的例子，其他人却未必认同。那么法律对于性骚扰有没有明确的定义呢？现实情况是，在2020年5月28日审议通过的《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）以前，虽然对于性骚扰问题有零星的规定散见于各类文件、法规中，但是在国家法律层面对于性骚扰却没有明确的定义。

《妇女权益保障法》（2005 年）首次规定“禁止对妇女实施性骚扰”，却没有性骚扰的定义；《女职工劳动保护特别规定》（2012年）第 11 条规定“用人单位应当预防和制止劳动场所中发生的对女职工的性骚扰”，同样没有规定何为劳动场所中的性骚扰。

相对而言，各地方政府在防范性骚扰的地方文件中有一些性骚扰的定义，如北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法【1】、上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法【2】、《深圳经济特区性别平等促进条例》【3】等。

《民法典》首次从国家法律层面明确了性骚扰的定义。其第1010条【4】对性骚扰防治作出了清晰的界定，该条主要包含以下信息：①规定性骚扰行为的前提是“违背他人意愿”；②性骚扰的实施方式，包括但不限于言语、文字、图像、肢体行为；③性骚扰实施者及受害者可以是女性，亦可是男性，即两者可以是同性或异性；④特定环境下的性骚扰防治义务主体包括但不限于机关、企业、学校。

随着《民法典》的实施，性骚扰的定义、性骚扰中实施者、受害者、单位责任予以明确，性骚扰案件的处理将更加有章可循。

二、职场性骚扰典型民事案例

笔者从无讼案例检索到近十年（2011-2020年）我国性骚扰相关案例349件，其中归纳出典型职场性骚扰案例26件。根据性骚扰受害者寻求救济途径及用人单位反馈的不同，可将其分为以下三种类型：①用人单位解除与性骚扰实施者的劳动关系引发的劳动争议；②用人单位解除与性骚扰受害者的劳动关系引发的劳动争议；③性骚扰受害者辞职后要求用人单位支付经济补偿引发的劳动争议。以下分别举例说明三种类型的典型案例。

（一）用人单位解除与性骚扰实施者的劳动关系引发的劳动争议

案例一   

在乐金化学（南京）信息电子材料有限公司与何滔劳动争议一案【5】中，公司以何滔存在性骚扰行为、严重违反用人单位规章制度为由与其解除劳动合同。后何滔申请劳动仲裁主张赔偿金，经审理认定公司系违法解除。公司不服提起诉讼。一审法院认为：“公司以‘对员工实施性骚扰，严重违反用人单位规章制度’为由解除劳动合同的，应当就违纪事实承担举证责任。公司提供的录音光盘及文字整理稿、证人证言等材料，均来源于企业内部调查，涉及的相关当事人亦未到庭质证，对于证据的真实性及来源合法性均无法确认。公司以此认定何滔严重违反规章制度，并根据《员工手册》解除劳动合同，依据不足。”二审法院观点与一审一致，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，认为公司举证不能，构成违法解雇。

案例二   

在广东邦达实业有限公司与林顺沅劳动合同纠纷一案【6】中，林顺沅利用电脑软件在公司女同事照片上添加带有明显的与性有关的对白文字，致使女同事向公司领导投诉。公司以林顺沅违反《奖惩管理制度》5.4.3.8条“对同事有性骚扰行为者，予以扣分处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”为由终止与其的劳动合同关系。一审法院认定公司系以劳动合同期满为由解除与林顺沅的劳动关系，而非林顺沅违反规章制度。二审法院则认为，林顺沅利用电脑软件针对三名女同事照片制作带有明显与性有关的文字对白，造成女同事的羞辱和不适，违背女同事意志，造成女同事精神上的压力，该行为应认定为性骚扰行为。公司可依规章制度解除双方劳动合同，遂撤销一审判决。再审法院观点与二审一致。

（二）用人单位解除与性骚扰受害者的劳动关系引发的劳动争议

案例三   

在赵红霞与北京首实新业劳务服务有限责任公司劳动争议【7】一案中，赵红霞因同事郑复刚几次摸她胸部、腿，以遭受性骚扰为由三次要求调岗，但未获准许。后赵红霞申请劳动仲裁，同时公司以旷工为由解除双方劳动关系。一审法院认为，双方劳动关系因赵红霞主张公司未提供保障其人身安全的劳动条件而提起劳动仲裁时解除。且因赵红霞无法提供遭到性骚扰的证据而不予支持赔偿金。二审法院则认为，双方劳动关系因公司发出《解除劳动合同确认书》而终止，因该确认书的发出时间早于公司收到仲裁申请书副本。而公司对于赵红霞旷工的主张无法提供证据，且不符合规章制度可以解除劳动合同的情形，遂认定公司违法解除。

（三）性骚扰受害者辞职后要求用人单位支付经济补偿金引发的劳动争议

案例四

在黄玉娇与浙江中控技术股份有限公司经济补偿金纠纷一案【8】中，黄玉娇发现办公桌上保温杯内有疑似精液的液体，于是向公司报告。公司主管联系派出所调查后，系员工董凌云所为，其行为被认定为寻衅滋事而对其进行行政处罚。后黄玉娇以公司未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件为由与其解除劳动合同并就经济补偿金提起仲裁。法院认为，并非在工作场所发生的一切违法事项均属于用人单位未提供劳动保护、劳动条件或有违背预防和制止对女职工性骚扰的义务。性骚扰者的行为是导致黄玉娇有心理压力最终提出辞职的直接原因，而违法行为系个人行为，公司是无法预料及控制该行为发生的。因此，法院未支持解除劳动合同的经济补偿金。

三、影响裁判结果的因素

通过分析归纳以上案件类型，我们认为司法实践中决定法院裁判结果的因素有以下几方面：

（一）性骚扰行为的认定

一方面，在判定行为人是否实施性骚扰行为时，法官主要看行为是否带有明显的性色彩；是否造成女同事的羞辱和不适，违背女同事意志，造成女同事精神上的压力；是否营造一种不适环境；另一方面，看用人单位规章制度中是否有关于“性骚扰”的界定，如列举何种语言、文字、图像构成性骚扰。

性骚扰行为的认定上，较成熟的有美国公平就业机会委员会（EEOC）的规定。根据EEOC发布的指引文件，职场性骚扰表现为雇员对于不受欢迎的性意味行为的接受与否将明示或暗示地影响其工作期限或工作条件，分为交换型（quid pro quo）性骚扰和敌意环境型（hostile environment）性骚扰。我国法律虽未用专有名词界定该分类，但司法裁判中可见相关表述。

（二）举证责任的承担

该类案件的举证规则目前还是适用“谁主张，谁举证”，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者主张遭受性骚扰向用人单位投诉的，亦应提供证据证明事实发生。用人单位被认定违法解雇或不支持劳动者经济补偿的主要原因是性骚扰指控的证据不足。如行为人以口头言语、肢体行为实施性骚扰的，因不可预见性、隐蔽性，受害者一般难以提供录音录像。而职场性骚扰多发生于用人单位内部，出于打击报复考虑，同事作为证人不愿出庭的，其书面证言无效力。亦或法官认为证人有利害关系的，对其证言不予采纳。

由此可知，目前司法实践对认定职场性骚扰事实的证明标准要求较高、对证人证言的采信度较低。学界虽提出“举证责任倒置”，但笔者认为举证责任倒置适用的可行性小，因为性骚扰受害者证明的是“积极事实”，若举证责任倒置，性骚扰实施者需证明的是“消极事实”，消极事实比积极事实的证明难度更大。因此，可考虑提高性骚扰受害者提供证据的证明力。

（三）行为后果的承担主体

从以往案例看，职场性骚扰的违法责任是由行为人自己承担，表现形式是被用人单位解雇、被公安机关处罚。案例四中受害者虽以公司未提供劳动保护、劳动条件为由主张经济补偿金，但法院认为性骚扰者的行为是导致受害者辞职的直接原因，该违法行为系个人行为，公司无法预料及控制。因此，目前还未有用人单位未采取合理预防、受理投诉、调查处置等而承担相应责任的案例。

《民法典》实施后，用人单位未采取合理预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的，应承担相应责任。此处法律语境下，雇主承担的是未履行自身防治义务的责任，而非为员工性骚扰行为承担替代责任。

（四）劳动合同解除依据的完善

面对受害者的投诉，用人单位认为行为人的行为构成性骚扰并予以解雇的，需说明理由、提供相应的制度依据。即劳动者出现何种行为被认定为实施性骚扰，以及是否构成严重违法规章制度，是否达到可以解除劳动合同的程度。

规章制度是用人单位制定的、仅在企业内部实施的关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，其表现形式通常是员工手册，其中包含各种管理要求、工作行为规范、考核制度、奖惩制度等。作为解除劳动合同依据，规章制度内容上需合法合理，重大事项需协商并由用人单位履行告知义务。

四、防治职场性骚扰的建议

司法实践的需要、法律法规的完善，为预防和制止性骚扰提供指引。用人单位和受害者在劳动合同纠纷中如何处于主动地位，不仅需要用人单位积极履行自身义务，受害者个人亦需要注意证据收集。为此，我们分别作出如下建议供参考：

（一）用人单位

1. 制定防治职场性骚扰的规章制度

内容包含但不限于：职场性骚扰的界定；对性骚扰实施者的制裁方式；内部受理投诉、解决性骚扰纠纷的人员或机构；禁止对性骚扰投诉者、证人和事件处理者进行打击保护；负责该规章制度实施人员的权利及义务。

2. 设立专门的性骚扰事件处理机构

建议在人力资源部或工会设立专门的处理机构。机构职责包含但不限于：向员工告知并解释政策；接受投诉并迅速处理、反馈；定期进行内部问卷调查；注意保护涉事员工的隐私及名誉；定期举办防治性骚扰的教育和培训；根据需要，及时更新性骚扰政策并履行告知义务等。

3. 注重办公场所的证据收集

在尊重员工隐私权利的同时，合理设置办公场所监控设施，定期检测维护；安排人员定期检查办公场所；鼓励员工投诉、检举性骚扰行为，予以奖励并保护。

（二）劳动者个人

入职时主动了解用人单位规章制度、性骚扰相关政策及问题处理部门；积极参与用人单位相关培训、教育活动，提高自身防范意识；敢于对性骚扰行为说不；注意证据的收集与保存；若自身或身边出现性骚扰行为时，迅速向用人单位负责人投诉，紧急时报警。

 

上海兰迪律师事务所高级合伙人，芝加哥肯特法学院国际比较法硕士，曾担任上海市律师协会劳动法专业委员会委员，华东理工大学劳动法校外导师、区人力资源和社会保障局法律顾问、区工会法律顾问。自2001年开始从事法律工作，为客户提供诉讼及非诉讼专业法律服务。成功办理事项包括：涉及近百人的职业病集体劳动争议仲裁、诉讼；各种类型的企业搬迁、裁员、仲裁诉讼全过程法律服务；各类企业规章制度制订、合规审核服务；创新企业股权激励方案设计和实施服务；世界知名企业管理层离职、期权纠纷；经最高人民法院指定再审胜诉劳务派遣纠纷；历任数十家企事业单位综合法律顾问或人力资源专项法律顾问，服务客户包括国有大型上市公司、外资企业、民营企业、中外商会、政府机关等。

专业领域：劳动与合规、民商事争议解决、建设工程与房地产

联系电话：13601968344

电子邮箱：Eric.xu@landinglawyer.com
 

上海兰迪律师事务所高级合伙人，芝加哥肯特法学院硕士，国际律师协会会员、上海律师协会劳动与社会保障专业委员会委员、外交部南南促进委员会上海分会会员。专注于为客户提供劳动与合规法律服务，且对于企业改制、搬迁、关闭、兼并、破产重组过程中员工安置方案的制定及实施有丰富的经验，同时为企业提供包括各类人事规章及合规制度的审订、协商谈判、争议处理、诉讼代理、合规调查等各项法律服务。常年为数十家国际、国内企业提供公司治理相关的日常法律咨询，从法律风险防范、企业经营需要与人力资源管理等方面为企业提供切实可行的法律咨询及意见，有效地帮助企业客户防范、降低法律风险。

专业领域：

联系电话：13761779056

电子邮箱：yueqing.li@landinglawyer.com
 

高 蕊

上海兰迪律师事务所实习律师，上海师范大学法律硕士，业务领域为劳动与合规、民商事争议解决、国际投资与贸易。

联系电话：18817929713

电子邮箱：rui.gao@landinglawyer.com