根据2013年7月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

根据2013年7月1日施行的《劳务派遣行政许可实施办法》第六条规定：“经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”第三十一条规定：“任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。”

1、无证派遣可能会导致劳务派遣合同无效

法院在劳务派遣单位无劳务派遣资质时签订的《劳务派遣协议》效力上未形成统一的裁判观点。司法实践中有法院认为，劳务派遣单位无劳务派遣资质，依法不得经营劳务派遣业务，无证派遣属于违反法律、行政法规的强制性规定，会导致劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣合同无效，劳务派遣单位与被派遣劳动人员之间未形成劳动关系。如（2017）豫民再121号《郑州顶益食品有限公司、刘芳生命权、健康权、身体权纠纷再审民事判决书》和（2015）仪民初字第0308号《南京苏尔信人力资源有限公司仪征分公司与江苏史福特光电股份有限公司劳动争议一审民事判决书》。

违反《劳动合同法》第五十七条是否导致劳务派遣合同一定无效，取决于该条是否为效力性强制性规定。有观点认为，该条文是管理性强制性规定而非效力性强制性规定，条文并未规定派遣行为当然无效。若无其他无效事由，无资质的劳务派遣单位所签订的劳务派遣合同应当有效。如（2019）陕民申2075号《刘丽花与延长油田股份有限公司子长采油厂劳动争议申诉、申请再审民事裁定书》中法院认为，根据《劳动合同法》第九十二条规定，注册资本不符合法律规定及无劳务派遣资质的行为本身属于应受行政处罚的行为，并不导致劳务派遣行为无效。故申请人称被申请人与鼎力公司签订的劳务外包协议无效的再审理由不能成立。

根据2009年7月7日施行的《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》（法发〔2009〕40号），违反效力性强制规定的，人民法院应当认定合同无效；违反管理性强制规定的，人民法院应当根据具体情形认定其效力。人民法院应当综合法律法规的意旨，权衡相互冲突的权益，诸如权益的种类、交易安全以及其所规制的对象等，综合认定强制性规定的类型。如果强制性规范规制的是合同行为本身即只要该合同行为发生即绝对地损害国家利益或者社会公共利益的，人民法院应当认定合同无效。如果强制性规定规制的是当事人的“市场准入”资格而非某种类型的合同行为，或者规制的是某种合同的履行行为而非某类合同行为，人民法院对于此类合同效力的认定，应当慎重把握。

而根据2019年11月8日施行的《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号），下列强制性规定，应当认定为“效力性强制性规定”：强制性规定涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等公序良俗的；交易标的禁止买卖的，如禁止人体器官、毒品、枪支等买卖；违反特许经营规定的，如场外配资合同；交易方式严重违法的，如违反招投标等竞争性缔约方式订立的合同；交易场所违法的，如在批准的交易场所之外进行期货交易。关于经营范围、交易时间、交易数量等行政管理性质的强制性规定，一般应当认定为“管理性强制性规定”。

从上述司法性文件看，劳务派遣资质规定更偏向于市场准入资格，其制定目的并不类似于为了规制劳务派遣协议这一合同行为的规定，但该资质是否涉及了市场秩序等社会公共利益也是存在很大的解释空间的。在《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》对效力性强制规定和管理性强制规定的界限作出一定解释后，地方性文件存在对无证劳务派遣下所签合同的效力作出了直接而明确的规定，如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发﹝2018﹞2号/现行有效）第十九条所提出的法律适用意见，用人单位不能提供其可从事劳务派遣业务的行政许可证明，与用工单位签署的劳务派遣协议应属无效合同。可见，虽然无证派遣行为具体违反了《劳务派遣行政许可实施办法》这一部门规章第六条的规定，其法律后果则是根据第三十一条规定承受相应的行政处罚，而非所谓劳务派遣合同无效的直接认定。然而，《劳动合同法》也在法律层面规定了禁止无证派遣的情形，司法解释对于管理性和效力性强制规定的区分也只是提供方向上的指引，法院在裁决纠纷时对该条款的的理解仍有很大的弹性空间，地方性规定也存在认为无证派遣是足以导致劳务派遣合同无效的理由。所以，若基于稳妥的风险分析，无证派遣可能会被认定为违反法律、行政法规的效力性强制规定，从而存在导致劳务派遣合同无效的法律后果。

2、用工单位可能承担劳动关系对应的法律责任

根据上述法律规定，若劳务派遣单位没有对应的派遣资质，劳务派遣单位可能会被视为职介机构，导致劳动者直接向用工单位提供劳务，则会引起劳动者与用工单位形成事实劳动关系的法律后果，用工单位需承担劳动关系对应的法律责任。（2018）川1502民初1429号《黄英与成都奥都鞋业营销有限公司劳动争议一审民事判决书》表明，如派遣公司未取得派遣经营许可证就进行派遣的，则与该派遣的劳动者签订的劳动合同被认定无效，用工单位与劳动者直接构成事实上的劳动关系，由该公司承担支付工资、社保等义务。

根据《劳动合同法》第十条和第八十二条的规定，用人单位在招用劳动者后，应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同；自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同；满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视同双方已订立无固定期限劳动合同。

其中，未订立书面劳动合同二倍工资是实务中高频发生的劳动争议之一，解决该问题的首要步骤之一就需要厘清二倍工资的仲裁时效问题。《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”依据上述法律规定，劳动争议的普通仲裁时效为一年，但对于劳动报酬则适用特殊仲裁时效从劳动关系终止之日起开始计算，因此，对于二倍工资的时效先需要明确二倍工资是否属于劳动报酬，是否适用劳动报酬的特殊仲裁时效。实务中，主流观点认为，二倍工资中加付的一倍属于对用人单位未签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，因此不适用劳动报酬的特殊仲裁时效。

另外，面对劳动争议案件中仲裁时效与诉讼时效如何衔接这一问题，《中华人民共和国民法典》第一百九十八条作出了明确的规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序，所以劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中，应当认为《劳动争议仲裁调解法》规定的仲裁时效就是劳动争议案件的诉讼时效，人民法院在处理劳动争议案件时，诉讼时效不应适用民法总则中三年诉讼时效的一般规定，而应适用劳动争议调解仲裁法中关于仲裁时效一年的规定。

3、用工单位可能承担的连带责任

《劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”若派遣单位无派遣资质且用工单位明知的情形下，用工单位需对派遣员工损失承担连带赔偿责任。如（2018）豫0825民初902号《河南大江化工有限公司诉李巧叶等劳动争议纠纷案一审民事判决书》中，法院认为河南大江文化公司作为用工单位，在与派遣单位宜人公司签订劳务派遣协议时，明知宜人公司无资质，仍然签订劳务派遣协议，接受派遣用工，未尽到注意义务，明显存在过错，应对停产后派遣员工的工资支付承担连带赔偿责任。再如，劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付工伤保险费，这时用工企业就要承担连带责任，要替劳务派遣单位支付费用。

经于荣大二郎神官网以“劳务派遣”、“劳务派遣经营许可证”为关键词的全文检索得出，涉及劳务派遣经营许可证瑕疵、无证派遣的案例并不多，案例较多集中于关注劳务派遣员工岗位性质、派遣人数和比例，且表述大致均为“劳务派遣单位具有合法的劳务派遣资质”。以下为搜集到的直接关于与无资质劳务派遣单位合作的IPO案例：

1、301327华宝新能（创业板首发）

《首次公开发行股票并在创业板上市招股意向书》中显示，公司与深圳市三和源劳务派遣有限公司（以下简称“三和源”）、深圳市仁铧劳务派遣有限公司（以下简称“仁铧”）、深圳市新能人力资源有限公司（以下简称“新能”）均签订了劳务派遣相关协议，三和源、仁铧在向公司提供劳务派遣服务期间已取得尚在有效期内的《劳务派遣经营许可证》；此外，新能在向公司提供劳务派遣服务期间（2020年9月4日至2020年12月31日）暂未取得《劳务派遣经营许可证》，服务期间向公司输送了10名派遣工，截至本招股意向书签署日，公司与新能签署的劳务派遣合同已经到期，新能输送的派遣员工均已离岗，公司未再与未取得劳务派遣资质的劳务派遣公司合作......此外，公司已取得深圳市龙华区人力资源和社会保障局出具的报告期内未因违反劳动法律法规受到处罚的证明。

2、301260格力博（创业板首发）

《浙江天册律师事务所关于公司首次公开发行股票并在创业板上市的法律意见书及补充法律意见书》显示，索唯斯持有的《劳务派遣经营许可证》于2018年9月到期，其与发行人的劳务派遣合作实际持续到2019年6月。该等情况不符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》的规定，考虑到（1）发行人与索唯斯从2019年6月起不再开展劳务派遣合作；（2）常州市钟楼区人力资源和社会保障局已出具《情况说明》，发行人未出现劳务派遣用工方面重大违法行为，未因劳务派遣用工受到过行政处理和处罚；（3）索唯斯承诺，若因该企业《劳务派遣经营许可证》资质过期/未取得有效期限内的《劳务派遣经营许可证》而给发行人或其子公司造成的损失或处罚，由该企业补偿发行人或其子公司因此而发生的所有损失。因此，前述情形不会对本次发行上市构成重大不利影响。综上所述，发行人报告期内主要合作的劳务派遣单位为索唯斯、常州兆军和常州博锐捷企业管理有限公司。索唯斯在提供劳务派遣服务期间，存在资质过期后仍与发行人进行劳务派遣合作情形，该等情形不会对本次发行上市构成重大不利影响，除前述不规范情形外，在提供劳务派遣服务期间上述劳务派遣单位均持有有效的《劳务派遣经营许可证》等提供劳务派遣服务所需资质。

3、001259利仁科技（深市主办首发）

《浙江天册律师事务所关于公司首次公开发行股票并上市的法律意见书》显示，报告期内，顺德利宁分别与佛山市顺德区邦仕达企业管理顾问有限公司、广州天承人力资源有限公司及佛山市宗瑞管理咨询服务有限公司签订了合作协议。截至本律师工作报告出具之日，因佛山市宗瑞管理咨询服务有限公司未取得《劳务派遣经营许可证》，发行人已停止相关合作，尚有合作的佛山市顺德区邦仕达企业管理顾问有限公司及广州天承人力资源有限公司均具备《劳务派遣经营许可证》。综上，发行人子公司在报告期内存在劳务派遣情形不会对本次发行上市构成实质法律障碍。

4、301330熵基科技（创业板首发）

《国浩律师（深圳）事务所关于公司首次公开发行股票并在创业板上市的法律意见书及补充法律意见书》显示，报告期内与发行人合作的劳务派遣公司，除东莞三佳外，其余公司均拥有《劳务派遣经营许可证》。目前发行人与正在合作的宏源达签订了《劳务派遣协议》。报告期内，发行人曾合作的劳务派遣单位东莞三佳未取得《劳务派遣经营许可证》，该情形不符合《劳动合同法》《劳务派遣行政许可管理办法》等法律法规的相关规定，但报告期内发行人仅在2017年1月与其合作，期间较短。发行人后续合作的劳务派遣单位均具有相关资质，且发行人取得了东莞市人力资源和社会保障局出具的无违规证明。同时，发行人实际控制人车全宏就发行人劳务用工情形也作出了相应承诺。

由上述案例可以看出，拟上市企业对劳务派遣单位报告期内未持有有效《劳务派遣经营许可证》的情形，均已整改，整改措施大致为与不持有有效劳务派遣经营许可证的劳务派遣单位终止合作，或证明与前者的劳务派遣合同自然到期终止；其次，寻求所在地人力资源和社会保障局出具关于拟发行人未曾因劳务派遣用工遭受任何行政处理或处罚的情况说明；最后，由经营资质存在瑕疵的劳务派遣单位出具书面承诺，使其承担自身经营资质问题所带来的未来潜在损失。