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《巴西统一劳动法》

图片来源：巴西联邦政府网站

任意雇佣制（At-will Employment），即雇主和员工无论是否有理由，均可随时解除劳动关系。即使没有书面劳动合同，雇主与员工的关系仍受到劳动法的约束。

在巴西任意雇佣制劳动关系在中小企业仍普遍存在且被劳动法所允许，但在巴西投资的大型企业为保证劳动关系的稳定与合规，多数会采用书面形式的劳动合同。

根据雇佣期限不同，《巴西统一劳动法》将劳动合同分为三种类型：无期限劳动合同、固定期限劳动合同和临时劳动合同。

（1）无期限劳动合同（Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado），是巴西最常用的合同类型，当雇主与员工连续签订两份固定期限合同时，即须转为无期限劳动合同。无期限劳动合同可延续至雇主或员工任何一方决定解除为止。

（2）固定期限劳动合同（Contrato de Trabalho a termo），有固定的续存期间，通常不超过两年。此类合同包括试用合同、作物承包合同、建筑行业固定工时合同和学徒合同等。

（3）临时劳动合同（Contrato de Trabalho Intermitente），是一种灵活的短期劳动合同，最多为180天。该类合同旨在临时替代正式员工或应对季节性或短期内激增的人员需求。雇主有权决定合同期限，并可延长一次，但延长期限不得超过原合同期限。

巴西就业和社会保障卡（CTPS）

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1. 最低薪资

《巴西统一劳动法》规定雇主必须遵守法律规定的强制性最低薪资标准和劳动待遇。巴西政府每年年末会以法案的形式公布次年的最低薪资标准。2023年该法案公布的2024年度最低薪资标准为每月1,412雷亚尔。

近年来巴西政府公布的最低工资标准如下表：

巴西有着严格的反职业歧视政策，有一系列法律和法规明令禁止工作场所的各种歧视行为。具体来说，巴西明确禁止雇主基于性别、年龄、种族、公民身份、性取向、残疾、特定医疗状况或犯罪记录等个人特征在招聘录用、薪酬确定、晋升、裁员等方面对员工区别对待。

近年来，巴西在劳动方面颁布的2022年第14.457号法律（计划和刺激女性员工雇佣和留任的措施）和2023年第14.611号法律（防止性别工资差距的措施）均旨在消除职场性别歧视和促进同工同酬。^[10]

雇主在招聘时对拟录用员工的工作经历或犯罪记录等背景调查行为在其他国家可能是常规操作，但在巴西除非涉及特殊职位，如涉密岗位或家庭护理人员等，否则这种背景审查也会被视为一种职业歧视行为。

遭受职业歧视的员工拥有向劳动法庭提起诉讼的权利，以寻求应有的赔偿，包括精神和物质损害赔偿、恢复员工劳动关系，以及其他必要的补救措施。

无理由解除是巴西最常见的劳动关系解除方式，根据《巴西统一劳动法》规定，雇主应提前至少30天以书面形式通知员工解除劳动关系。雇主也可以选择支付相当于一个月工资的代通知金后立即解除劳动关系。

在无理由解除的情况下，雇主必须向员工支付一笔遣散费，该费用包括所有未结清的工资和假期津贴，按比例应得的年假工资、第十三月薪金、年度奖金、以及员工在职期间存入赔偿金基金（FGTS）总额40%。

然而，有些员工受到劳动法保护不得被无理由解除，这些情况包括：

（1） 怀孕的员工^[11]；

（2）患有与工作相关疾病以及某些特定与工作无关疾病的员工^[12]；

（3）担任工会董事职务的员工^[13]；

（4）若公司设有内部信用合作社，被选为该合作社员工群体代表的员工；

（5）被选为职业健康委员会（CIPA）员工团体代表的员工^[14]；

（6）正在领取因工受伤或职业病导致的社会保障病假的员工；

（7）具有特殊需求的员工；

（8）离退休年龄还有一年以内的员工；

根据《巴西统一劳动法》第482条的规定，在员工出现以下情况时，雇主可以有理由终止合同：

（1）不诚信行为（如招聘欺诈）；

（2） 缺少自律以及不当行为；

（3）经常性的未经雇主允许的经营性行为，并且员工的该行为与雇主形成竞业关系，且对雇主造成损害；

（4）员工怠于履行工作职责；

（5）利用工作设施或机会为自己或他人谋利；

（6）最终宣判的刑事犯罪，并且刑罚执行未被中止；

（7）工作重大失误；

（8）不服从雇主指令；

（9）员工泄密；

（10）习惯性或工作中醉酒；

（11） 严重违反公司纪律；

（12）严重旷工；

（13）经常性赌博；

（14）在工作时间内实施的损害他人荣誉或名誉的行为，以及在同等条件下实施的任何人身暴力行为，但合法防卫的情况除外；

（15）损害雇主或员工上级的荣誉或名誉，以及对他们实施任何人身暴力，但合法防卫的情况除外；

（16）员工实施了经行政调查证明危害国家安全的行为；

（17）因员工的故意不当行为而丧失与工作相关的资质或法律规定的从事该职业的最低要求。

雇主在有理由解雇员工时，可不支付遣散费。虽然法律上规定了种种雇主有理由解除员工的情形，然而在实践中，巴西企业有理由解除员工的案例却极少。巴西劳动法对员工非常友好，实践中法院往往倾向于支持员工。事实上，大多数因故被解雇的员工会选择诉讼至法庭，在大多数情况下员工的胜诉率较高。

《巴西联邦宪法》和《巴西统一劳动法》规定了巴西的工会制度及其集体谈判权问题。在巴西，大多数行业都有工会代表员工的利益，也有行业协会代表雇主的利益，他们各自在劳动关系谈判中代表雇主和员工。工会享有的权利包括在立法或行政机关前为特定行业的雇主或员工争取权利，并开展集体谈判和签订集体谈判协议（Collective Bargain Agreement）。

工会通常每两年与雇主进行一次集体协议谈判，这些集体谈判协议的内容包括薪酬涨幅、工作条件、工作时间、社会福利等内容。无论雇主和员工是否为工会成员，集体谈判协议对所有相关行业或受监管职业的雇主和员工都具有法律约束力。

在巴西劳动争议普遍存在，2023年全年，巴西劳动法庭执行了97.3万起诉讼，与2022年相比增长了27.5%^[15]。排名前列的劳动争议涉及不当解雇、欠付加班费、欠付遣散费、精神损害赔偿、职业歧视、侵犯隐私权等。巴西工会较为强势，劳动争议一般先通过工会调解解决。如工会无法解决，员工和雇主均可诉诸劳工法院予以裁决。

在巴西劳动争议类案件由劳工法院专属管辖，具体分为：一级劳工法院、地区劳工法院和高级劳工法院。具体争议解决机制详见本律师团队往期文章《兰迪研究 | 巴西商事争议解决机制简介：诉讼篇》。

巴西劳工高等法院Tribunal Superior Do Trabalho

图片来源：巴西通讯社

由于巴西劳动法的复杂性，许多企业出海巴西时，会采取劳务外包的形式。根据巴西2017年第13.429号法律（Lei No. 13.429, de 31 de Março de 2017, D.O.U.de 31.3.2017 Braz.）允许雇主以外包形式使用任何员工，包括核心业务员工，但是外包合同必须以书面形式签订，并且注明提供的服务、期限和支付条款。外包员工与普通员工应享有同等工作待遇。^[17]

巴西劳动和就业部负责监督外包法规的遵守情况，未能遵守第13.429/2017号法律要求的外包公司可能会面临行政处罚及被吊销其从事外包业务资格的处罚。

总体来说，巴西劳动法规和职业文化相当关注对员工权利的保护。近年来从立法机构到政府都更加重视预防各种职业歧视，提倡多元化和包容性的职场文化。

中国企业在出海时，由于文化差异，往往更重视刚性规定而轻视职场文化的建设，这经常会导致管理层与本地员工的对立，导致员工离职后立即起诉雇主，要求高额赔偿金。这不仅加剧了企业的经营成本，也不利于企业在社会责任方面的评价。

基于以上，企业应在进入巴西之初就全面建立基于巴西本地法律的劳动合规制度，与当地工会、劳动监察机构保持良好沟通，与员工代表建立友善的投诉反馈渠道，并聘请具有丰富经验的专业律师，对企业的当前劳动合规情况进行全面审查，使得各项劳动制度和操作流程符合当地法律法规与文化，降低劳动用工风险和运营成本。