2025年将是英国劳动法迎来重大改革的一年，新的《就业权法案》将对劳动市场产生深远影响。该法案将会带来众多变化，涉及雇佣合同、雇员福利、雇主责任等多个层面。《就业权法案》的核心目标是加强劳动者权益保护，确保雇员在工作环境中的公平性和安全性，同时也对雇主提出了更高的合规要求。特别是在裁员、辞退程序、工资水平、雇员福利等方面，改革将对雇主运营产生深远影响。因此，雇主需要提前做好准备，以确保合规并避免未来的法律风险。
本文将详细解读《就业权法案》中的主要变革，并提供雇主在合规、调整政策及执行程序方面的具体建议。
一、平等行动计划与不公平解雇制度修订（Equality action plans and unfair dismissal）
1.平等行动计划（Equality action plan）
为促进男女雇员平等，包括缩小性别薪酬差距、支持更年期雇员等，新的《就业权法案》要求雇员人数达250人的大型雇主必须提交性别薪酬差距报告，并在其官网及政府指定平台公示相关数据，该修订最早将于2026年生效。
雇主需考虑采取的行动：
若性别薪酬差距报告显示存在显著差异，应主动制定消除薪酬不平等的整改措施。
雇主需密切关注后续法规对行动计划内容的具体要求。
2.不公平解雇制度修订（Unfair dismissal）
根据目前的规定，如雇员在同一雇主处服务满两年，其将受不公平解雇（unfair dismissal）的保护，即雇主只能以五个法定理由并遵循公平合理的解雇程序才能合法解雇雇员；而对于服务不满两年的雇员，则不受不公平解雇的保护，雇主只需依合同给予提前通知或是支付代通知金即可合法解雇雇员。新的《就业权法案》拟取消该“两年服务期”门槛，允许雇员自入职首日即可以不公平解雇为诉由提起雇佣仲裁。但例外情况是，对于入职初期（即实习期内）因工作能力、行为失当、法定限制或与雇员个人相关的其他重大事由引发的解雇，雇主可采用“简化解雇程序”。政府将在2025年就实习期时长及简化解雇程序的实施细则开展公开征求意见。上述修订预计2026年之前不会生效。
雇主需考虑采取的行动：
雇主应密切关注政府征求意见的进程，了解简化程序的适用范围和条件。
应培训公司管理人员适应政策调整，明确在解雇实习期内的雇员时需遵循的特殊程序。
在处理已通过实习期的雇员的解雇时需要格外谨慎，确保遵循公平合理的解雇程序。
二、国家最低工资上调（National minimum wage increases）
自2025年4月1日起，英国的国家最低工资标准（时薪）将大幅上调，旨在应对生活成本的不断上涨。这一调整将对雇主产生直接的财务影响，特别是对于低收入雇员集中的行业（如零售、餐饮等）而言，雇主需提前评估成本上涨的风险，并作出相应的预算调整。
具体变化：
21岁及以上： £12.21（增长6.7%）
18-20岁： £10.60（增长16.3%）
16-17岁： £7.55（增长18%）
学徒： £7.55（增长18%）
住宿抵扣标准： £10.66（增长6.7%）
雇主需考虑采取的行动：
雇主应提前评估新工资标准的实施对财务的影响，根据新的工资标准作出预算调整。
进行薪酬审计，确保所有雇员的工资符合新的最低标准。
审查工资支付流程，确保合规并避免因支付不足而引发的争议。
除了直接的薪酬成本外，雇主还需注意工资上调可能带来的其他影响，例如薪酬结构的调整、雇员激励计划的重新设计等。
三、灵活工作（Flexible working）
《就业权法案》对灵活工作申请的条件进行了调整。现行法规赋予雇员请求灵活工作的权利，而雇主仅能在有限的八个合法理由下拒绝雇员的请求。预计在《就业权法案》实施后，拒绝雇员的灵活工作申请会变得更加困难，雇主必须证明拒绝理由的合理性，并详细解释拒绝的原因。这一变化意味着，雇主在决定雇员工作时间、工作地点和工作模式等方面时，需要与雇员做更多的沟通和配合，可能还需要为管理层提供相关培训，帮助管理层理解法案新增的合理性要求，并在拒绝雇员请求时确保遵循必要的程序。
雇主需考虑采取的行动：
为管理人员提供有关灵活工作请求的新培训，确保理解新增的合理性要求。
更新公司的灵活工作政策，确保流程合规。
四、防止性骚扰与第三方骚扰（Harassment）
自2024年10月26日起，雇主有法定义务采取合理措施防止雇员在工作中遭受性骚扰。这项法律的实施意味着，雇主不仅要为同事之间的骚扰负责，还需要采取措施防止第三方（如客户、供应商等）骚扰雇员。如果雇主未能履行这一义务，雇员可以因此提起雇佣仲裁，并从雇主处获得更多的赔偿。因此雇主必须制定有效的性骚扰防止政策，并定期进行雇员培训；同时，雇主也将对雇员遭受第三方骚扰负责，因此其须确保采取所有合理步骤进行防范。
雇主需考虑采取的行动：
更新现有的性骚扰政策，确保其符合新的法律要求，并强化对第三方骚扰的防范措施。
开展定期的雇员培训，提高雇员对性骚扰和第三方骚扰的警觉性。
五、家庭假期：陪产假、育儿假和丧假（Family leave）
《就业权益法案》也对家庭假期政策进行了多项重要调整，旨在为雇员提供更多的灵活性和保护。这些变化涵盖了陪产假、无薪育儿假、丧假以及对怀孕女性和新父母的解雇保护。以下是这些政策变革的解读及其可能的影响。
1.陪产假与育儿假的资格要求放宽（Paternity and parental leave）
现状：目前，雇员只有在预产期前15周时已在公司工作满26周，才有资格享受陪产假。对于无薪育儿假，雇员则需要有一年的工作年限。
新政策：《就业权益法案》将取消这些工作年限的要求，使更多雇员能够享受陪产假和无薪育儿假的权利。这意味着，无论雇员在公司工作的时间长短，只要符合其他基本条件，都可以申请这些假期。
生效时间：这些变化预计将在《就业权益法案》获得皇室批准后立即生效，可能在2025年实施。
2.新增无薪丧假权利（Bereavement leave）
新权利：《就业权益法案》规定，雇员可以享受至少一周的无薪丧假。这项权利从雇员入职的第一天起生效。
细节规定：相关细则将明确雇员与亡故者的关系，定义哪些关系符合丧假资格、丧假的时长以及必须在多长时间内使用丧假。值得注意的是，这项新政策不会影响现有的因子女去世而享有的两周带薪丧假。
生效时间：政府表示，这项变化可能会在2026年之前生效，但由于需要进一步咨询相关细节，丧假可能不会在2025年实施。
3.怀孕女性和新父母的解雇保护扩展（Pregnant women and new parents）
现有保护：根据现有规定，雇主在雇员怀孕期间、产假、收养假或共享育儿假期间，以及雇员返回工作后的六个月内，不能将其裁员，除非雇主已经为雇员提供过合适的空缺岗位。
新保护措施：政府计划进一步扩展对怀孕女性和新母亲的解雇保护。根据《就业权益法案》，除非在特定情况下，否则解雇怀孕女雇员、在产假期间的女雇员或返回工作后的六个月内的女雇员是非法的。这些特定情况将通过细则进行详细说明。
即时变更：政府将这一变化描述为“即时变更”，因此可能在2025年生效。这项新政策建立在2024年4月生效的关于裁员的额外保护之上。
雇主需考虑采取的行动：
关注丧假相关咨询：雇主应密切关注政府关于丧假的具体规定，确保在政策生效后能够及时调整相关制度。
更新假期政策：雇主需要更新陪产假和无薪育儿假政策，确保在2025年政策变化生效时能够顺利实施。
培训管理层：雇主可能需要更新产假政策，并培训管理层了解新法规，特别是关于怀孕女性和新父母的解雇保护。
六、防止欺诈罪（Failure to prevent fraud offence）
雇主如果未能采取合理措施防止雇员、代理人、子公司等相关人员从事欺诈行为使雇主受益，雇主将可能面临刑事责任。这项条款已经在《经济犯罪与企业透明度法案 2023》中提出，并预计在2025年9月1日生效。
为了防止这一新罪名给雇主带来的潜在法律风险，雇主必须建立完善的反欺诈机制，确保高层管理人员了解这一法案，并开展风险评估，识别潜在的欺诈风险。
雇主需考虑采取的行动：
确保公司制定并实施了有效的反欺诈政策和程序。
对雇员进行反欺诈培训，确保所有雇员能够识别并报告潜在的欺诈行为。
定期审查和更新公司的反欺诈政策，确保其有效性。
七、集体裁员与解雇重新雇佣政策（Collective redundancies, Dismissal and re-engagement）
《就业权法案》将加强集体裁员的法律要求，特别是裁员人数达到20人或以上时，雇主必须提前进行集体协商并通知政府。此外，政府也计划对“解雇并重新雇佣”政策进行更加严格的规定，除非符合严格的例外情况，如果雇主因雇员拒绝同意变更合同条款而解雇雇员，并重新雇佣他们，这将被视为不公平解雇。
雇主需考虑采取的行动：
审查现有的裁员程序，确保符合《就业权法案》中的集体协商要求。
审视“解雇并重新雇佣”政策，避免在没有合理理由的情况下进行此类操作。
八、小结
随着《就业权法案》的实施，2025年将成为英国劳动法改革的关键节点。雇主不仅需要密切关注政府发布的细则，还应根据改革的方向调整内部政策与程序，确保合规并避免法律风险。特别是在灵活工作、薪酬待遇、解雇保护等方面的改革，雇主必须提前进行准备，制定全面的管理与培训计划，以应对这些重大变革。
