公司内部规章制度不仅规范了公司的经营活动，而且为员工的工作行为提供了明确的指导，起到了管理方向的“风向标”作用。这一制度的重要性相当于公司内部管理的“法律”标准。

有些公司在制定内部规章制度时，旨在建立明确的奖惩体系，对违反公司纪律的员工进行经济处罚，例如罚款。

我们经常会遇到这样的咨询：公司是否有资格对员工实施这类经济处罚？内部规章制度如何更有效地制定？本文将深入探讨公司如何制定有效的内部规章制度这一主题，为读者提供答疑与交流的平台。

01、规章制度的内容要合法、合理

公司制定的规章制度在内容方面有三点要求：

1、不能违反法律法规的强制性规定；
2、不能与集体合同、劳动合同、其他协议相抵触；
3、应当具有较强的可实际操作性。

例如，我们在本文开头提到，公司规章制度能否规定公司有权对违反纪律的员工罚款，这个问题就相当需要注意，否则可能导致公司的规章制度违反法律规定而无效。

原劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》中规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。2022年修正的《深圳市员工工资支付条例》规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（二）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第一项费用前应当书面告知员工，每月扣减后的员工工资余额不得低于本市最低工资标准。”因此，我们可以知道，公司在满足前述法律规定的情形和程序的前提下，是可以对员工进行罚款处理的。

参考案例一：李雷与甲公司劳动仲裁案件

李雷入职甲公司任职市场总监，双方签订劳动合同，其中约定“若李雷违反劳动纪律和规章制度，甲公司有权要求从李雷的工资、奖金、津贴、补贴中做相应的扣除”。另外，签署的员工手册中还约定了罚款事宜，总监级别迟到或早退30分钟以内，每次罚款现金1000元，工作未完成或未按标准完成每次罚款现金1000元。

依据上述管理制度，甲公司先后两次以李雷开会迟到几分钟及工作任务未完成为由作出处罚，共计罚款4000元，李雷在处罚通知书上签字并支付罚款3000元。后李雷因个人原因离职，双方解除劳动关系，甲公司扣除罚款1000元后才与李雷结算工资。

李雷认为公司罚款制度不合理，遂提起劳动仲裁，要求公司返还罚款。甲公司辩称，公司的处罚有事实和制度依据，且经过李雷签字同意。

仲裁委审理认为，李雷向公司缴纳的罚款数额高于其试用期工资，明显违背相关法律规定，不具备合法性；李雷未完成工作计划，甲公司在取消其绩效工资的基础上，还依照管理制度进行倍增罚款，双重处罚明显有违公平原则，加之下班开会迟到几分钟也作出罚款，与常理不符，不具备合理性。综上，甲公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为审理依据，裁决甲公司返还李雷所缴纳的罚款。

参考案例二：马某诉某投资公司劳动纠纷案

某投资公司的人事管理制度第三章第十五条第九款规定，“在职工之间避免发生恋爱关系及婚姻关系，若发生此类关系公司将视为自动离职，以确保公司各项业务正常运转”。马某在职期间与女同事结婚，某投资公司以马某违反公司人事管理制度将其辞退。马某提出要求某投资公司按照经济补偿标准的二倍向马某支付违法解除劳动合同赔偿金等诉讼请求。

法院判决某投资公司解除劳动合同的行为属于违法解除，判决某投资公司按照经济补偿标准的二倍向马某支付违法解除劳动合同赔偿金。理由为根据《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”之规定，某投资公司制定的《人事管理制度》第三章第十五条第九款的规定违反了关于劳动者享有劳动的权利及公民享有婚姻自由的权利等规定， 侵犯了劳动者的权利，应属无效，某投资公司以该无效规定辞退马某， 属违法解除与马某之间的劳动关系。

02、规章制度应当经过民主程序

具体来说，规章制度的制定一般应当分为两个步骤：

第一是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；
第二是与工会或者职工代表平等协商确定。未建立工会的，与职工代表协商确定。

值得注意的是，并不是所有规章制度或者事项都要通过如此程序。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时才必须通过上述程序。

参考案例三：张某与上海福迈迪工程技术有限公司劳动争议

张某是福迈迪工程技术有限公司的试驾员，后被派遣到长春一汽大众质保部路试科负责试验车的驾驶工作。2020年2月27日，张某接到福迈迪公司作出的劳动合同解除通知书，以张某违反福迈迪公司制定的规章制度为由将张某辞退，张某认为公司辞退张某违法。福迈迪公司辩称张某驾驶试验车辆执行工作任务时，故意朝对向车辆闪大灯并直接驾车冲向对向车辆及与对向车辆试驾员发生争吵，严重违反了试驾员的《试验车驾驶员管理细则》、公司内部试驾员培训宗旨及公司的《劳动合同》《员工手册》相关规定。但张某主张福迈迪公司适用的规章制度未经民主程序制定，要求公司赔偿经济赔偿金、加班工资等。

法院认为：福迈迪公司适用的《试验车驾驶员管理细则》和《员工手册》未经民主程序制度，故其制度程序不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定。虽然福迈迪公司主张张某签字确认员工手册予以认可，以及对《试验车驾驶员管理细则》进行了业务培训，但是这并不能取代制定该规章制度的民主程序，即由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。故福迈迪公司适用《试验车驾驶员管理细则》和《员工手册》规定与张某解除劳动合同属于违法解除，福迈迪公司应当向张某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

因此，我们对公司制定规章制度时的民主程序有以下建议：

用人单位制定的规章制度既然要求劳动者遵照执行，就应当告知劳动者，否则未尽公示或告知义务的，规章制度即不发生法律效力。《劳动合同法》虽然规定必经公示程序，但并未规定以何种形式进行。一般来说，可采用印制分发、在工作场所张贴公告、组织培训、开会宣读或其他方式公示。

公示程序看似简单，但在实践中却是最易出现漏洞的。比如，随着电子科技的进步，很多企业实行无纸化办公，规章制度在内部互联网上公布或通过电子邮件发送告知，让员工自觉浏览査阅。而这种情况，一旦发生争议，公示程序的举证责任在用人单位，而用人单位又很难举证证明某一规章制度曾在内部网上公布或以电邮形式发送，这就会导致用人单位在争议处埋过程中的被动局面，这种情况可谓是屡见不鲜。

参考案例四：郭某诉某配送中心公司劳动争议案

郭某于2004年5月6日入职某（中国）公司天津配送中心，2014年6月1日，郭某被安排至某（天津）配送中心公司，天津公司认可郭某在此前的工作年限连续计算。郭某在工作期间，分别于2018年1月、3月、7月、11月收到一个书面警告、两个口头警告、两个最终警告，且均签字确认；2018年11月23日，郭某书写《例外情况内容确认》承认其存在后述行为：2018年11月4日中班工作时间未打下班卡离开公司长达20分钟，期间未请假或申请；2018年11月17日在进行外围巡检时再次漏检自行车棚。2018年11月30日，天津公司以郭某严重违反《员工手册》规定的消极怠工，不完成工作任务，经管理教育后仍不改正的可立即解聘，以及《奖惩政策》规定的解聘的第一种情况，即员工在12个月内获得2个最终警告可立即解聘为由解除劳动关系，郭某已收到解除通知书。郭某申请劳动仲裁，要求某（天津）配送中心公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决：天津公司违法解除劳动合同，应向郭某支付解除劳动关系的赔偿金，主要原因是《员工手册》制定民主程序为2012年，某（天津）配送中心公司成立于2014年，不能作为与郭某解除劳动合同的依据；《奖惩手册》虽经民主程序制定，但公司提交的《员工签到记录表上》没有郭某签字，《公示文件》不能显示公示内容为奖惩条例，也不能证明公示时间，网站截屏时间为2019年3月29日，上述均不能证明做出《解除合同通知书》前已就《奖惩政策》对郭某进行告知或公示。

基于以上要求，就公示或告知这一要求，我们建议公司可以通过以下方式将规章制度公示或告知劳动者：

企业规章制度如同是企业内部的“法律”。制定完善有效的规章制度，是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据，合法有效的规章制度可以作为劳动争议案件的依据。使用合法的规章制度又能够依据合法有效的程序来处理问题和纠纷，发生争议时就有了胜诉的把握。因此，我们建议公司在制定规章制度时，可以向专业的律师进行咨询后，再落实和执行。